RECURSOSHUMANOS

Considerando que los recursos humanos son los activos y es una de las claves, más importantes de la organización aunque no siempre se la considere con la relevancia que merece.

• LOS VALORES son los pilares más importantes de cualquier organización comentemos algunos por ejemplo:

        •Tolerancia: respetar y aceptar las actitudes y comportamientos individuales, sociales o institucionales, entendiendo las diferentes opiniones y posiciones de cada uno, aún cuando no se compartan.

•Responsabilidad: capacidad de reconocer y aceptar las consecuencias de las decisiones tomadas libremente.

•Respeto: es el valor fundamental para la convivencia social; estimar y considerar derechos propios y de los demás, valorando las cualidades de los otros y el medio que nos rodea.

•Trabajo en Equipo: Promovemos un entorno que aliente la innovación, la creatividad y los resultados a través del trabajo en equipo. Estimulamos la comunicación y la interacción abierta y eficaz.

•Compromiso: participar activamente para el logro de la misión institucional de manera constante y responsable, entregando lo mejor de sí mismo.

•Honestidad: Conducta recta, que lleva a observar normas y compromisos

Debemos guiar la conducta cotidiana de todos en la empresa para realizar la misión, la visión y la identidad. Constituyen el cimiento de la organización y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican.

Para poder establecer los valores compartidos es muy importante el trabajo en equipo y especificar:

• Los valores que tiene la organización.
• Los valores que no tiene la empersa y necesita tener.
• Identificar y eliminar los antivalores quien no se sienta comprometido con su labor en la organización.

La identidad como parte de los valores

Los valores deben estar relacionados con la identidad de la empresa variables principales de comportamiento de una organización, así como acontecimientos relevantes de la historia y la trayectoria 

Ventajas que tiene el establecer una visión

+ Fomenta el entusiasmo y el compromiso de todas las partes que integran la organización.

+ Incentiva a que desde el director general hasta el último trabajador que se ha incorporado a la empresa, realicen acciones conforme a lo que indica la visión. Recordando que los mandos superiores tienen que predicar con el ejemplo.

+ Una adecuada visión, evita que se le hagan modificaciones, de lo contrario cualquier cambio esencial dejaría a los componentes de la empresa sin una guía fiable, fomentando la inseguridad general.

Sugerencias

La visión debe ser concreta y acertada.

En estos tiempos de continuo cambio, la visión empresarial ya no solo debe estar sustentada en la economía, producción y administración. Debe incluírsele además la cultura y la identidad como nuevos ejes de la acción empresarial.

Y recuerde las visiones personales son el cimiento de la visión compartida.

Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.

La visión se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por escrito, a fin de crear el sueño (compartido por todos los que tomen parte en la iniciativa) de lo que debe ser en el futuro la empresa.

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Importancia de la visión

Radica en que es una fuente de inspiración para el negocio, representa la esencia que guía la iniciativa, de él se extraen fuerzas en los momentos difíciles y ayuda a trabajar por un motivo y en la misma dirección a todos los que se comprometen en el negocio.

Como identificar la misión de su empresa

Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misión de su compañía, tales como :

Campo de actividad: especificando identificando y analizando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa.

Capacidades A través de los recursos y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se pueden alcanzar.

Sugerencias para su misión

* Cuando elaboremos nuestra misión, trataremos de hacerla planificada, sólida y completa.

         * De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión, para recordar a los integrantes de la organización, que el futuro deseado es posible.

Tipos de misión

Misiones muy amplias: dejamos unos márgenes de actuación muy flexibles, lo que puede ocasionar confusión ??¡¡¡¡¿¿¿, porque los miembros no tiene muy claro la visión de la organización.

Misiones muy estrechas: Si limitamos la capacidad de desarrollo a futuro de la organización, permite que ésta se centre en una sola dirección, evitando confusiones.

La importancia de la misión

• Definir una identidad corporativa clara y determinada, que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la organización, cada miembro se identifique y se respete en cada de sus acciones
• Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas, el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa; logrando un relación estable y duradera entre las dos partes.
• Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa.

Misión
Es el motivo por el cual existe. Determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión, como la necesidad a satisafcer, los clientes a alcanzar, productos y servicios a ofertar.

Características de una misión

Las características que debe tener una misión son: amplia, concreta, motivadora y posible.

Elementos que complementan la misión

Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad, y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro, por lo tanto también debe ir de la mano con la visión y los valores.

Visión: Ayudando a que el propósito estratégico se cumpla.

Valores : principios que tienen los  trabajadores.

¿Tu Ancla de Carrera la identificaste?

¿Identifica tu Ancla de Carrera?

Podríamos  preguntarnos:

¿Cuáles son mis talentos, aptitudes y áreas de competencia?

¿Cuáles son mis debilidades y fortalezas?

¿Cuáles son mis motivaciones, necesidades, métodos y metas principales de vida?

 ¿Qué es lo que quiero y no quiero, por qué nunca lo he querido o por qué ya no lo quiero?

¿Cuáles son mis valores y criterios principales por los que juzgo lo que estoy haciendo? ¿Estoy dentro de una organización congruente con mis valores? ¿Qué tan bien me siento con lo que estoy haciendo?

¿Qué tan orgulloso o avergonzado estoy de mi trabajo y carrera?

Para ser leal con uno mismo y mantenerse empleable ojalá de por vida, es crítico hacer una completa evaluación de su perfil profesional y empezar por definir qué es lo que lo gusta hacer, en qué es bueno y cuáles son sus valores fundamentales.

El objetivo de conocer el ancla de una persona es el de conocer cuáles son sus motivaciones personales e intentar ofrecerle lo que busca para conseguir motivarla y permitirle desarrollar su carrera. En el caso de conocer la de uno mismo, te permite planificar mejor tu carrera personal una vez que sabes a qué quieres dedicarte realmente.

                                                                                                                   

                                                          

Definición de 8 anclas en base a las cuales las personas se mueven, motivados por cada uno de esos objetivos:

SEGURIDAD: Quienes tienen este ancla buscan ante todo seguridad y estabilidad. Un empleo sin riesgos y trabajo casi seguro, se asocia también a echar raíces  dando estabilidad a su familia.

CREATIVIDAD: Quienes tienen este ancla, en cambio, necesitan innovar y crear cosas nuevas, tienen mucha creatividad e imaginación y necesitan explotarla. Creen en sus habilidades, toma riesgos y supera obstáculo.

AUTONOMIA E INDEPENDENCIA: La necesidad de tener libertad de movimiento a la hora de desarrollar su carrera profesional y tener su propio estilo, trabajar por cuenta propia.

GERENCIAL/DIRECCION: Este ancla define a quienes buscan dirigir y coordinar a otros, organizar. Quienes se identifican con la misma necesitan trepar a la cúspide y ejercer responsabilidades, tener peso e influencia dentro de la organización. Es el ancla de quienes se dedican a la dirección de equipos o de empresas. Si no se les dan responsabilidades, es posible que se vayan.

TECNICO/FUNCIONAL: Esta ancla define a las personas que se centran en especializarse en un área muy técnica. Su objetivo es ser muy técnicos en su campo y ser indispensables para la organización o aportar un valor añadido en forma de conocimientos. Les motivará la formación en la empresa y sentirse indispensables,

PURO DESAFIO: Son personas que requieren de retos imposibles, de desafíos insalvables u oponentes poderosos contra los que competir. Si la empresa no les ofrece retos o desafíos interesantes, se irán en busca ello a otras empresas, la razón es ganarle a lo imposible.

SERVICIO O DEDICACION: Personas con un compromiso muy profundo que expresan a través de su labor profesional, por ejemplo, médicos, bomberos o guardabosques.

ESTILO DE VIDA: Hay personas que anteponen su vida familiar a la laboral, y por tanto, buscan que su trabajo se adapte a sus necesidades familiares viendo los horarios, ubicación geográfica. Si encuentran un empleo que cumpla con sus necesidades estarán más motivados, sobretodo si las mismas son difíciles de conseguir y así podemos conservar la armonía.

                                                                 

Hay 3 niveles en nuestra cultura organizacional:

ARTEFACTOS VISIBLES: PRIMER NIVER: estructura, muebles, vestuario, documentos etc.

VALORES: SEGUNDO NIVEL: comportamientos de los individuos de una empresa, su eficacia compañerismo actitud y calidad compromiso confianza respeto entusiasmo, responsabilidad

SUPUESTOS INCONSCIENTES: TERCER NIVEL: revela como un grupo percibe, piensa, siente y actúa, son construidos a medida que se soluciona problemas eficazmente que también crea retos, logros, trabajos en equipo, desarrollo, identidad.

Schein nos enseña a tener claridad en lo siguiente: Cada persona a partir de sus características personales escoge su camino (en este caso, su carrera profesional) en torno a un “ancla” que es la que define y determina los objetivos de una persona.

EL MODELO DE EDGAR SCHEIN.

Las creencias y valores fundamentales, se enseñan a los nuevos miembros de la organización, mediante procesos de liderazgo y socialización, y se validan por los resultados que se consideren exitosos para la organización..

Mantiene características de:

Desarrollo cultural

Creencias – Normas-Valores

Definiciones, cultura organizacional,

Desarollo, como es el funcionamiento

Demostrar, podemos explicar comportamientos individuales y grupales viendo el grado de eficiencia que ya se ha logrado

Nexo, unión la comunicación que puede realizarse

VOCABULARIO SEGÚN KATZ & KAHN

SISTEMA conjunto de elementos que interactúan entre si, con un mismo objetivo.

ENTROPIA desgaste de un sistema

ENTROPIA NEGATIVA también llamada NEGENTROPIA  renovación, creativo, cambios

HOMEOSTASIS adaptación

SINERGIA trabajo en equipo

RETROALIMENTACION evaluante ante recepción, como se exportó y fue recibida sea información o producto

RETROALIMENTACION POSITIVA estimula, puede generar también desgaste sieno siempre lo mismo

RETROALIMENTACION NEGATIVA disminuye e inhibe señales de entrada.

INPUT importación, entrada

OUTPUT exportación, salida

DIFERENCIACION funciones específicas

SISTEMA DE RETROALIMENTACION NEGATIVO:

Es el medio más importante de regulación utilizado por el cuerpo (de los sistemas de control) para mantener la homeostasis. 

Consiste en una serie de reacciones del organismo por las cuales se invierte la situación q originó el disturbio homeostático, de manera que aquello q ha variado, retorne a su valor medio determinado, conservando así la homeostasis. 

Se dice que es negativo porque la respuesta del sistema de control es negativa (opuesta) al estímulo.

La Retroalimentación Positiva En Las Personas:

Reforzar todas aquellas acciones que destacan en la conducta o en la labor de una persona. También existe la retroalimentación negativa, que es evidentemente cuando regañas a alguien por haber hecho algo mal, y la inexistencia de ambas se llama “extinción”. Así pues, el refuerzo es una retroalimentación positiva y el castigo es una retroalimentación negativa. La extinción es una carencia de retroalimentación. Por cada retroalimentación negativa que se entrega a persona en si, debe darle tres retroalimentaciones positivas en su recompensa.

Tenemos Sistemas de Retroalimentación Positiva (aumentar, multiplicar): 

   

   
Es cuando una perturbación inicial en un sistema, desencadena una serie de eventos que aumentan aun más el trastorno homeostático. Como consecuencia, se crea inestabilidad y, muchas veces, la "muerte". Además, pueden aparecer "círculos viciosos", es decir, se repite el ciclo nuevamente una y otra vez hasta la muerte.

Ejemplo:. de esto sería cuando una bajada de presión sanguínea, produce otra bajada de presión, y asi sucesivamente. 

RETROALIMENTACION EN GENERAL

Es el último eslabón del proceso de comunicación, es el paso que cierra el circuito, poniendo el mensaje de respuesta devuelta en el sistema, como control para evitar malentendidos. La única forma en que podemos saber si la comunicación se logró efectivamente es a través de la Retroalimentación que nos dé el receptor, por medio de su reacción o respuesta.

1.    Importación (entrada): la organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones energéticas de otras instituciones, personas o del medio. Es importante mencionar que Ninguna estructura social es autosuficiente.

2.    Transformación (procesamiento): los sistemas abiertos transforman la energía disponible, procesa y transforma insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc.

  

3.    Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el medio ambiente.

4.    Los sistemas como ciclos que se repiten: el funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación-transformación-exportación. La importación y exportación son transacciones que envuelven al sistema en ciertos sectores de su ambiente inmediato, la transformación o procesamiento es un proceso contenido dentro del propio sistema.

  

5.    Entropía negativa: los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. A dicho proceso se le llama entropía negativa o negentropía.

6.    Estado firme y homeostasis dinámica: los sistemas abiertos se caracterizan por un estado firme, ya que existe un influjo continuo de energía del exterior y una exportación continúa de los productos del sistema.  La homeostasis es un mecanismo regulador.

  

7.    Diferenciación: la organización, como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, o sea, a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de papeles y diferenciación interna.

8.    Equifinalidad: o sea, un sistema puede alcanzar, por una variedad de caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.

La organización como un sistema abierto:

En su definición, un sistema abierto es aquel que recibe energía desde el exterior y por ende consta de un flujo continuo que le permite generar trabajo en forma permanente, a una tasa un poco menor que la cantidad de energía que el sistema recibe.

Sistemas abiertos, son la mayoría: ejemplo el motor de un auto (necesita gasolina), la tierra (necesita de la luz y calor del Sol).